Preaviso de despido sin causa: lo que hay que saber
El despido es una de las situaciones más difíciles que un trabajador puede enfrentar. No sólo implica la pérdida del empleo, sino también la incertidumbre sobre el futuro. Cuando el despido es sin causa, es decir, sin una razón que lo justifique, la ley argentina establece ciertas protecciones para el trabajador.
Una de las protecciones es el preaviso, una herramienta legal que le da tiempo al empleado para reorganizar su vida antes de que la relación laboral termine definitivamente.
Pero, ¿qué pasa cuando el empleador no cumple con esta obligación? ¿Qué derechos tiene el trabajador y cómo puede reclamarlos?
Imaginemos un escenario: después de años de esfuerzo y dedicación en tu trabajo, un día te llega la noticia. Sin previo aviso te dicen que ya no formás parte de la empresa. El desconcierto, la frustración y el miedo se apoderan de vos. Aunque no puedas evitar ese primer golpe, hay buenas noticias: la ley está de tu lado. El empleador tiene la obligación de darte un preaviso antes de despedirte o, si no lo hace, deberá compensarte económicamente por ese tiempo que te quitó para planificar tu futuro.
Este artículo está pensado para que comprendas todo lo que necesitas saber sobre el preaviso cómo se aplica y qué podés hacer si no te lo otorgaron.
En el Estudio Jurídico Pérez Ballester & Asociados – Abogados, entendemos el impacto emocional y económico que un despido puede tener en tu vida y, por eso, estamos acá para ayudarte a navegar este proceso de manera clara y efectiva, con consejos de abogados laborales de larga trayectoria.
¿De qué se trata el preaviso en Argentina?
El preaviso es un mecanismo legal que tiene como objetivo proteger al trabajador ante una desvinculación laboral, otorgándole un período de tiempo para conocer anticipadamente que su relación laboral va a finalizar.
En Argentina, esta figura está regulada por la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744, que establece los plazos y las condiciones bajo las cuales debe darse el preaviso. Esta normativa aplica tanto para el despido sin causa justificada como para la renuncia voluntaria, en cuyo caso también se exige que el empleado preavise a su empleador.
Naturaleza y finalidad del preaviso
El preaviso colabora a evitar los efectos adversos del despido abrupto y mitigar los impactos negativos que el desempleo repentino podría tener en la vida del trabajador. Al darle un tiempo prudencial, el empleado puede comenzar a gestionar su situación futura, ya sea buscando nuevas oportunidades laborales, organizando sus finanzas o ajustando su situación personal y familiar.
Desde la perspectiva del empleador, en caso de renuncia del trabajador, el preaviso también le otorga tiempo para organizar la transición interna en la empresa, pudiendo buscar y formar a un reemplazo o redistribuir tareas.
Ante un despido sin causa, si el empleador opta por prescindir de este período de preaviso, deberá compensar al trabajador económicamente, garantizando así que el empleado no sufra una pérdida financiera por el despido inmediato.
Plazos del preaviso
Los plazos establecidos por la ley dependen de la antigüedad del trabajador en la empresa, lo que refleja una lógica de protección gradual, en la que aquellos empleados con más tiempo de servicio obtienen un mayor tiempo de preaviso.
- Periodo de prueba: Para los trabajadores que se encuentran dentro de los primeros seis meses de trabajo, es decir, en el período de prueba, el preaviso es de 15 días. Este corto plazo responde a que, durante este período de prueba, tanto el empleador como el trabajador evalúan si la relación laboral se ajusta a las expectativas de ambas partes.
- Menos de 5 años de antigüedad: Si el trabajador tiene una antigüedad inferior a cinco años, el preaviso debe darse con un mes de antelación. Este plazo busca proporcionar un tiempo razonable para que el empleado afectado pueda adaptarse a la nueva realidad.
- Más de 5 años de antigüedad: Para aquellos trabajadores con más de cinco años en la empresa, el plazo de preaviso se extiende a dos meses. Esto refleja un reconocimiento al compromiso y lealtad del trabajador con la empresa, dándole más tiempo para gestionar el impacto del despido.
En caso de que como trabajador quieras renunciar voluntariamente, también tenés la obligación de otorgar un preaviso a tu empleador. Este preaviso debe ser de 15 días. Es decir, con 15 días de anticipación debés avisar fehacientemente a tu empleador de tu renuncia.
¿Cómo se notifica el preaviso?
El preaviso debe notificarse, es decir, informarse a la otra parte, mediante un medio de notificación fehaciente. El medio más común es un telegrama o una carta documento.
Para el trabajador, enviar un telegrama desde el Correo Argentino es gratuito. En cambio, el empleador no tiene el beneficio de gratuidad y deberá abonar el telegrama o carta documento que envíe.
Para cumplir con el preaviso, deberán avisar con el tiempo mencionado anteriormente, la finalización de la relación laboral ya sea por despido o por renuncia.-
¿Qué pasa si no te notifican con preaviso?
Cuando el empleador decide despedir al trabajador sin otorgar el preaviso correspondiente, debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso, equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido durante ese tiempo.
Para determinar la indemnización, primero es necesario saber el período de preaviso que debería haberse dado. Como mencionamos anteriormente, si el trabajador tiene menos de 5 años de antigüedad, el preaviso es de 1 mes. Para aquellos con más de 5 años de antigüedad, el período es de 2 meses.
Luego, se debe calcular el salario mensual del trabajador, que incluye todos los conceptos remunerativos mensuales, normales y habituales. La indemnización se calcula considerando el salario mensual y el período de preaviso no dado.
Por ejemplo, si un trabajador con menos de 5 años de antigüedad tenía un salario mensual de $80.000 y no recibió el preaviso de 1 mes (no se le notificó un mes antes de la finalización de la relación laboral), la indemnización sustitutiva de preaviso que debe abonar al trabajador sería de $80.000.
Otro ejemplo: En caso de que el trabajador tuviera más de 5 años de antigüedad y no recibió el preaviso de 2 meses, la indemnización sería 2 x $80.000 = $160.000.-
Es importante recordar que esta indemnización por falta de preaviso se suma a otras que el trabajador puede recibir, como la indemnización por despido sin causa, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional.
Hablemos sobre el despido
Un despido sin causa se produce cuando un empleador desvincula a un trabajador sin una justificación válida según la ley de contrato de trabajo. En Argentina, un despido es considerado sin causa cuando:
- No hay causa justificada: La ley establece que un empleador puede despedir a un trabajador sin causa, pero en ese caso, debe abonar ciertas indemnizaciones al como la indemnización por antigüedad y si correspondiera, la indemnización por falta de preaviso y la integración por mes de despido. Si no se proporciona una razón válida jurídicamente para el despido y no se cumple con las formalidades legales, el despido se considera sin causa.
- Violación de derechos e incumplimiento de obligaciones: Cuando el despido se produce en violación de los derechos laborales del trabajador, como la discriminación, las represalias por la participación en actividades sindicales o la vulneración de derechos garantizados por el contrato de trabajo como la falta de pago de salario, de aguinaldo, el cambio en condiciones de trabajo que generen un perjuicio, entre otros supuestos.
Consecuencias del despido sin causa
Cuando el trabajador es despedido sin causa, tiene derecho a una indemnización que incluye el pago de la antigüedad, los salarios adeudados hasta la fecha del despido y otros conceptos que pueden variar según la situación específica.
Si ante un despido sin causa el empleador no abona las indemnizaciones y rubros que le corresponden al trabajador, el trabajador puede acudir a la justicia para que una sentencia judicial ordene que el empleador cumpla con sus obligaciones legales e incluso le puede aplicar sanciones.-
En Argentina, ante un despido sin causa el empleador está obligado a cumplir con ciertas indemnizaciones y derechos establecidos por la ley, tales como:
- Indemnización por antigüedad.
- Integración del mes de despido.
- Indemnización sustitutiva de preaviso (si no se ha otorgado).
- Pago de vacaciones no gozadas.
- Aguinaldo proporcional.
Es importante entender que ante un despido sin causa el trabajador tiene derecho a cobrar indemnizaciones dispuestas en la ley.
¿Qué pasa en el caso del despido de palabra?
El despido de palabra no es válido. Cuando un empleador comunica un despido de manera verbal, sin utilizar los medios legales correspondientes, como un telegrama, una carta documento o una notificación por medio de un escribano, el trabajador tiene derecho a reclamar y tomar ciertas acciones para proteger sus derechos.
Primero, es importante documentar todo lo relacionado con el despido verbal: anotá la fecha, la hora, el lugar y las palabras exactas que utilizó el empleador. Si había testigos presentes, también anotá sus nombres y datos de contacto para respaldar tu versión de los hechos.
Pedile al empleador una confirmación escrita del despido. Podés hacer esta solicitud por escrito, ya sea por correo electrónico o mediante whatsapp, para dejar constancia de tu requerimiento. Mientras tanto, revisá tu contrato de trabajo (si tenés un contrato escrito) para conocer las condiciones relacionadas con el despido y cualquier cláusula específica.
Si el empleador no te brinda una notificación escrita o no cumple con los requisitos legales, tenés derecho a solicitar que el empleador aclare cuál es tu situación laboral. Para ello, debés asesorarte y enviar un telegrama que debe redactar un abogado.
En caso de que no te abonen las indemnizaciones y la liquidación final correspondiente, podés reclamar.
El primer paso será el intercambio telegráfico. Una serie de telegramas y cartas que se envían a tu empleador. Posteriormente, si no hubiera un acuerdo con el empleador podés reclamar ante el Ministerio de Trabajo y luego, ante los Juzgados o Tribunales del Trabajo.
Consultar con un abogado especializado en derecho laboral puede ser muy útil para entender tus derechos y preparar una demanda adecuada, asegurando así que recibas una compensación justa.
En algunos casos, el trabajador puede incluso solicitar la reincorporación al puesto de trabajo o una indemnización adicional debido al incumplimiento de las formalidades legales por parte del empleador.
Casos especiales: Despido en trabajadores no registrados
El trabajo no registrado, o trabajo en negro, se refiere a una relación laboral en la que el empleador no cumple con las obligaciones legales de registrar al empleado ante la AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos). Esto significa que el trabajador no cuenta con los beneficios y protecciones que ofrece la ley, como el acceso a obra social, aportes jubilatorios, cobertura ante riesgos del trabajo y, en caso de despido, las indemnizaciones correspondientes.
¿Qué hacer si te despiden sin estar registrado?
Si te despiden y te das cuenta de que tu relación laboral no estaba registrada, o lo estaba de manera deficiente, es fundamental que tomes los siguientes pasos:
El primer paso es demostrar que existió una relación laboral, a pesar de la falta de registro. Esto puede implicar reunir pruebas como recibos de pagos, comunicaciones por escrito, testigos, correos electrónicos, o cualquier otra documentación que evidencie la relación laboral. Si el empleador niega la existencia del vínculo laboral, es fundamental contar con evidencia sólida para contrarrestar esta posición.
Una vez reconocida la relación laboral, el trabajador tiene derecho a reclamar todos los derechos y compensaciones correspondientes, incluso si no estaba registrado. Esto incluye indemnización por despido, vacaciones no tomadas, aguinaldo proporcional y otros conceptos. El empleador está obligado a pagar estos conceptos como si la relación hubiera estado formalmente registrada.
El cálculo de la indemnización por despido debe hacerse considerando el salario que el trabajador realmente percibía, independientemente de que no estuviera registrado. El trabajador tiene derecho a recibir la indemnización por despido sin causa, así como la liquidación final correspondiente.
En caso de despido de un trabajador no registrado, es crucial asesorarse con un abogado para accionar ante el Ministerio de Trabajo o recurrir a la justicia laboral para reclamar por tus derechos. La falta de registro no exime al empleador de cumplir con sus obligaciones legales.
¿Qué cambió con la Reforma Laboral en 2024?
La Ley Bases (ley 27.742) particularmente en lo que respecta al título de “Modernización Laboral”, introdujo una serie de modificaciones en la normativa laboral argentina,
Despido discriminatorio con sentencia
La reforma introduce una nueva categoría de despido: el despido discriminatorio. Esta figura se aplica cuando el despido se basa en motivos como raza, religión, opinión política o gremial, sexo, género, orientación sexual, características físicas o discapacidad.
En estos casos, quien menciona que existe un despido discriminatorio debe probarlo y se establece una indemnización agravada especial que implicar un ascenso entre un 50% y 100% de la indemnización por antigüedad, según la gravedad de los hechos. Sin embargo, para que se reconozca este tipo de despido, se requiere una sentencia judicial que confirme la naturaleza discriminatoria del despido.
Despidos con causa
La reforma hace algunas modificaciones respecto a lo que se considera despido con causa. En particular, el artículo 94 incorpora como grave injuria laboral la participación activa en bloqueos o tomas de establecimientos. También se considera una injuria grave cualquier acción durante una medida de acción directa que que afecte la libertad de trabajo de quienes no se adhieren a la medida, incluyendo intimidaciones, amenazas o daños a la propiedad de la empresa.
En estos casos, previo al despido, el empleador debe intimar al trabajador a que cese con su conducta, excepto en supuestos de daños a personas o cosas.
Sistema de indemnización alternativo
Uno de los cambios más debatidos es la opción de sustituir la indemnización por despido del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) por un fondo de cese laboral. Esta medida permite a empleadores y sindicatos negociar un sistema privado de indemnización similar al utilizado en la construcción.
El artículo 245 LCT, vigente desde 1974, establece una indemnización por antigüedad equivalente a un mes de sueldo por cada año trabajado. El nuevo sistema indemnizatorio no se impone de forma generalizada, sino que cada sector deberá determinar las características y necesidades del sistema de indemnización.
Asesorate con abogados laborales en CABA
Si te encontrás en medio de una situación complicada relacionada con despidos, indemnizaciones, o cualquier aspecto de tu contrato de trabajo, ¡no estás solo! En Pérez Ballester & Asociados, nuestro equipo de abogados especializados en derecho laboral está aquí para brindarte el apoyo que necesitás.
Sabemos que enfrentar un despido o cualquier conflicto laboral puede ser estresante y confuso.
No dejes que la incertidumbre te paralice. Contactanos hoy mismo para agendar tu consulta gratuita y obtener el asesoramiento necesario para resolver tu situación con la mayor claridad y seguridad posible. En el Estudio Jurídico Pérez Ballester & Asociados – Abogados, estamos comprometidos con la defensa de tus derechos y con brindarte el mejor servicio legal personalizado.